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重塑魅力型领导者的影响力

　　本文作者： 陈绪敖， 余谦
　　ndustry产业经纬0482009年7月www.chinabt.net著名的管理学家孔茨指出，“领导的定义为影响力，这是影响人们心甘情愿地和满怀热情地为实现群体的目标而努力的艺术或过程。”这一界定明晰了领导与管理的不同：管理侧重于技术、方法、原则与组织规范，其实质是利用职权发号施令、迫使下属遵守组织的制度与规范，维系组织成员“正确地做事”，从而提高组织的“效率”而领导则侧重于方向、人际间和谐关系、鼓舞士气和营造气氛，通过权威，这种权威能够使得下属自愿、乐意地从事工作并“做正确的事”，使组织整体处于最新传奇被激活的状态，发挥组织或团体的“效能”。如果说古典时期的科学管理没有区分管理与领导的不同，那么，在全球化竞争日趋激烈、买方市场的到来，信息时代、知识经济下劳动者的信息共享、智能普遍提高进而要求分享权力，以及环境的不确定性需要组织不断地进行变革等背景下，那些传统的卖方市场、“效率至上”、高度集权的维持型领导模式表现出了诸多的不适应性，领导必须转型，由传统的，对知识、信息、权力垄断的专制型领导变为民主参与型，由职位权力型变为魅力权力型。为此，《领导式管理》，彭定武的《领导魅力对企业效能的影响》，菲尔·西门士的《管理者如何成为领导者》，李一的《重视“领导”与“管理”的贯通》，刘文瑞的《如何看待“人一走茶就凉”》等文章倡导在新的时代下重塑领导权威，以领导的人格魅力形成魅力型领导，使传统的交易型领导转变为情景型、魅力型和变革型领导，即领导不再独自根据拥有的权力、资源、信息，处于高耸型“金字塔”式的组织结构顶端，利用职权发号施令、利用组织资源实施奖惩、利用信息优势来管制、指挥与控制员工而是通过领导者自身人格魅网民真热爱这技术力、领袖才能、战略眼光、团体意识等，以高尚的情操感化人，以卓越的才能折服人，以共同的愿景塑造和团结人，通过有效的授权来展现人，以合作、交流、学习的态度发展人，使员工在组织中时刻感到组织利益与个人利益具有一致性、组织发展与个人发展具有一致性，进而员工能够进行自我管理、自我约束并轻松愉快乐意地工作。因此，当代领导成功的关键不在于获取更高职位——取得职权，而是要通过加强修炼提高自身魅力，这是领导获取长远影响力的源泉。那么领导者应该通过哪些途径来获取魅力，强化自己的影响力交流，我认为至少应该从以下五个方面着手，来培养和修炼自己。
　　一是修身正己、以高尚的人格感化人。关于“领导”一词，《说文解字》阐释道：“领者，项也导者，引也。”在社会活动中，领导作为带头引路人，是正义、正气、正直的象征，这就要求领导者自身具备良好的道德素养，在日常行为中必须做到以身作则。子曰：“其身正，不令而行其身不正，虽令不行。”又曰:“己所不欲，勿施于人。”高尚的道德不是拉高腔、唱高调，而是将自己的言行举止付诸实践：“言必行，行必果”举止文雅、风度作风正派、正直性格随和、具有亲和力，使得下属容易接触，并主动接触下属具有“公仆”精神、奉献精神、乐善好施，不仅仅关注自己，更应关注同事、邻人、社区及社会，真所谓“家事、国事、天下事、事事关心”，做到“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”。正如毛主席所言：一个人做一件好事并不难，难的是一辈子只做好事，不做坏事。领导者如果没有从灵魂深处塑造自身高尚的道德人格、随和的性格，而只是为了一时的选拔矫揉造作，摆摆样子，其结果必然是“人一走茶就凉”，很难以领导者行为塑造和谐、团结、奋进的组织精神风貌和文化氛围，从而也就很难起到模范带头作用。二是精于业务、以卓越的才能折服人。
　　能力是指顺利完成某种活动的心理特征，也称本领。领导能力决定了组织的状况、成败、发展与变革。与传统领导者相比，现代领导者不仅应具有一般管理能力，如决策能力、组织能力、指挥能力、沟通能力、说服能力等而且还需要高超的想象能力、非凡的创新能力和果敢的承担风险的能力。领导者的能力是领导持久性魅力及影响力的重要源泉，正如约翰··科特教应这样设置授指出，真正的权力来源于知识是建立在相互尊敬、羡慕、了解、义务和友谊基础陈绪敖余谦文www.chinabt.net2009年7月049之上的良好工作关系是良好的业绩和较高的威望，以及人际交往能力、各种施加影响的技能等。现代领导大都是某一领域的专家，在某一领域拥有权威，正是这种卓越的才能，非凡的驾驭能力，使得领导者能够对下属进行指导、帮助和影响，下属在工作实践中也感觉到我们的领导有很多值得我们学习的地方，能够帮助自己成长，因此，他们会紧密地团结在领导的周围。三是战略眼光、以共同的愿景团结人。美国著名学者罗伯特··波特诺写道：“领导者幻想未来并鼓励其他人创造未来。领导者的帮助为混乱带来秩序，帮助人们发现生活的意义和目标。”有效的领导者必须能够根据环境、资源的变化寻求机会，为组织的未来明确方向。诸如，我们的经营理念是什么？我们的使命是什么？我们的优势何在？我们面临哪些威胁？我们的客户是谁？我们的产品和服务是什么？我们的分销渠道是什么？哪些因素和变化决定了我们的经营方式？等等。一般雇员不会思考，传统的领导也大都不需要思考，而现代型领导必须思考，他们必须面临激烈的竞争、日趋匮乏的资源寻求机会，确定组织生存的核心竞争力，在激烈的竞争中获取竞争优势他们必须提出新的目标和塑造组织未来的形象，以此来聚集、驱使、指导组织每一位员工的力量、存在的价值、前进的原则。一个员工没有使命感、忧患意识、追求卓越精神的组织是领导新开传奇无力的表现，也是组织走向衰退的征兆。而组织团结、奋进、拼搏精神正是由共同的愿景导向并驱使的。四是知人善任、以有效的授权发挥每一位员工的作用和展现每一位员工的价值。
　　海尔的人才理念是“人人是人才、赛马不相马”。这一现代的人才观、管理理念明示了，每一个人都是人才，每一个人都有适合自己角色的职业和工作，人才不是被看出来的，而是在工作实践中挖掘、培养和发展起来的。
　　现代领导必须重视人、鉴别人、合理配置人并不断地发展人，给每一位员工营造适合其才华的岗位、职责及发展空间，授予权力，使其能够展现自己的才华。
　　西奥多·罗斯福指出：“最佳的主管是那些既能知人善用，又能克制自己不对他们的所作所为横加干涉的人。
　　”在现代组织管理中，领导拥有决策权和人事权，然而，领导并非是单枪匹马、光杆司令，他不仅需要处理好与参谋、咨询系统等附属机构的关系，而且需要有效地分权与授权，这不仅能使领导从日常具体的、琐碎的事务中脱离出来，关注组织发展的战略问题，还能使得下属得到锻炼的机会，培养下属的能力，从而调动每一个员工的积极性、发挥每一个人的才能。五是终身学习、不断地自我超越。传统的领导特质理论认为，领导者都具有某些共同的特性，领导者的特性差异形成了不同的领导行为、领导风格、领导艺术，而这些特性是先天形成的。20世纪90年代领导特质理论的发展证实领导者特性并非先天具有的，而是后天形成的。所谓时势造英雄便具有这层含义，卓越的领导行为是根据组织环境、组织任务、员工等综合因素相机而成，领导需要不断学习进取、充分了解组织信息、员工需求及心理才能做出符合本组织的行为。在信息时代，知识日新月异，不断要求创新——领导者应具有新思想、新思路、新观念、新局面、传奇新举措的当今社会，领导者更需要具有不断地学习新知识的素养，而且需要带动团队进行团队学习。在彼得·圣吉较有影响的著作《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中，圣吉指出：“高度自我超越的人永不停止学习。但是自我超越不是你所拥有的某些能力，它是一个过程、一种终身的修炼。
　　高度自我超越的人，会敏锐地警觉自己的无知、力量不足和成长极限，但这却绝不动摇他们高度的自信。
　　这显得矛盾吗？只有那些不能看清过程重要性的人才会觉得如此。
　　”冰冻三尺，非一日之寒。只有虚怀若谷，不断地向他人学习，向群众学习，领导者才能了解实情，做好群众工作，为组织和群众保驾护航。基金项目：安康学院专项科研计划资助项目（200803）安康中小企业创建学习型组织实务与策略研究。作者：陈绪敖,管理学硕士，安康学院讲师，主要从事管理学教学与研究。
　　本文《重塑魅力型领导者的影响力》 --- 作者： 陈绪敖， 余谦